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Voilà une opération en apparence à la portée de tout-e-s et qui, pourtant, semble présenter des difficultés persistantes, quand il s’agit de mesurer la parité.

Parité : « Égalité de la représentation de deux parties (parfois plus) dans une assemblée, une commission. »[1]

Simple, non ? Eh bien, il semblerait que pour la majorité d’entre nous, il n’en soit rien. Alors que la sélection officielle du festival de Cannes 2014 ne comptait aucun film réalisé par une femme, l’édition 2015 a été saluée pour la place faite aux femmes : 15 femmes sur 49 hommes. Grâce à un rapide calcul, nous concluons (sans trop de peine) que la sélection comptait donc cette année 30 % de films réalisés par une femme. Voilà qui constitue un indéniable progrès même s’il semblait difficile de ne pas faire mieux que l’année précédente… 
Mais malgré tout, on se dit, ça avance ! Doucement, certes, et il va falloir attendre longtemps, vu que l’on part de très bas, souvent. Et puis, le doute s’immisce dans notre bel optimisme… Parce que les commentaires suscités par cette bonne nouvelle sont déconcertants : « Le festival de Cannes fait la part belle aux femmes » peut-on lire dans 20 minutes et Marie-Claire qui titre également « Cannes 2014 : et si c‘était l’année des femmes ? ». D’un coup, on a l’impression d’un raz-de-marée ! La « part belle », ça sonne bien, un peu galanterie d’un autre âge, certes… mais, au juste, la part belle, c’est combien ?

30% = parité ?
En 2015, c’est l’année des femmes dans le cinéma avec 30 % … L’année des femmes, au fait, c’est tous les combien ? Maïwenn, a eu « le privilège » de présenter son film la première (parmi les français) commente le site d’RTL.

Privilège : Droit, avantage particulier accordé par une autorité, à une personne ou à un groupe, en dehors des règles communes[2].

On sent bien qu’elle a bénéficié d’une faveur, quelque chose qu’on vous accorde à titre exceptionnel. Et là, forcément on se dit qu’il se pourrait que cela ne dure pas…
Cette considération sur la marche lente et sûre vers l’égalité m’a rappelé une autre histoire de consécration artistique. Un collègue directeur de SMAC m’appelle un jour et me dit « Cécile tu vas être contente, y’a plein de femmes dans la sélection du FAIR[3] cette année !! ». (Entre nous, c’est bien pratique d’avoir dans son entourage un-e féministe a qui « ça fait plaisir », quelqu’un qui s’occupe de cette question pour que les autres puissent se consacrer à des chantiers plus cruciaux. C’est un peu comme avec la Journée de la femme et les 364 autres jours.) Je me suis donc penchée sur la dite sélection et, en effet, il y a avait 20 % de femmes. C’est-à-dire beaucoup plus que d’habitude ! Un raz-de-marée vous dis-je !

Y’en à plein = 20 % = parité ?
Mais rassurez-vous, là aussi, ça n’a pas duré et la sélection 2015 du FAIR compte 2 femmes dont une seule est, sans conteste possible, le leader de son propre groupe composé d’elle-même et d’une multitude d’instruments et de machines dont je n’ai pas réussi à déterminer le sexe : Léonie Perret, musicienne électro, touche-à-tout inclassable.
2 sur 15 = 13 % = parité ?
13 % de femmes, un pourcentage qui est conforme à ce que l’on entend sur les scènes de musiques actuelles, dans les écoles de musiques actuelles : Ouf ! tout est revenu à la normal. Tellement habitués que nous sommes à une certaine proportion, nous ne nous apercevons pas que notre perception de la « juste mesure » est comme perturbée par l’évidence de ce que nous avons toujours vu. Alors, on a l’impression que ça avance, que l’égalité est en marche. Sauf que, sans s’en rendre compte, on se trompe dans le calcul. Quand on se dit « y’a plein de
femmes » ou « c’est l’année de la femme », on se fie, sans s’en rendre compte, à une autre définition de la parité :
Parité : Correspondance entre une monnaie et un certain poids d’or, ou entre une monnaie et une autre monnaie, prise comme référence, et elle-même définie par rapport à l’or. [4]

Alors, je me dis que c’est une hypothèse intéressante. Si je raisonne comme à la bourse, en termes de valeur du
point, je cherche à déterminer le cours de la femme en référence à la valeur de l’Humain.
J’en déduis que l’unité femme – dans le secteur culturel – oscille entre 10 et 30, là où celui de l’unité homme se ballade entre 70 et 90…

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Article publié par l'Observatoire des politiques culturelles : Idéothèque

[1] Définition du CNRTL.fr , Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales
[2] Définition du CNRTL.fr , Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales
[3] FAIR : Fonds d’action et d’Initiative rock : dispositif national de soutien aux groupes émergents de la scène musiques actuelles française
[4] Définition du CNRTL.fr , Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales

« L’égalité femmes –hommes, un enjeu pour le développement culturel et la création » : Une journée d’échanges proposée par l’INSET de Nancy, le 17 avril 2015 à Pantin

Si les femmes sont majoritaires dans les publics  de la culture,  plus nombreuses à s’engager dans une formation artistique, le plafond de verre y stagne en basse altitude…

Comment expliquer cette inertie dans un milieu qui se revendique volontiers séditieux et  innovant ? Les politiques culturelles des collectivités locales ont certainement un rôle essentiel à jouer pour faire bouger les lignes.
L’INSET de Nancy en collaboration avec Pluségales propose une journée de formation à Pantin le 17 avril prochain.  L’occasion d’aller au delà du constat, de se pencher sur les représentations qui  immobilisent, de tracer les lignes de nouvelles politiques culturelles qui intègrent l’égalité. En présence de sociologues, philosophes, d’artistes et professionnelles qui cherchent et agissent pour plus d’égalité dans la culture.



En présence de Cécile Bonthonneau (Pluségales), Muriel Genthon (MCC), Raphaëlle Doyon (EHESS), Aurore Evain (Autrice), Geneviève Fraisse (CNRS), Blandine Pélissier (Actrice, représentante de l’association HF), Yves Raibaud (Université Bordeaux, CNRS), Florence Mourlon et Odile Gaillard (CG Essonne), Reine Prat (MCC)



 Retrouver l'information sur facebook et le programme complet 

Prendre la mesure



Rappeler le principe de l’égalité des droits est essentiel. Prendre la mesure des discriminations qui sont subies est indispensable.
La discrimination n’est pas seulement une idée insupportable, c’est la sédimentation du vécu : Accès à la formation, au logement au travail, aux droits …
Grâce à la technique du testing notamment, il est possible de mesurer la réalité des discrimination : un pas essentiel pour agir.
 60 millions de consommateurs publie les résultats d’une étude sur la discrimination au logement réalisée en collaboration avec le défendeur des droits :
Alors que 4 candidats à la location fictifs disposant d’un même niveau de revenu ont sollicité un rendez-vous auprès d’agences immobilières, le candidat s’exprimant avec un accent maghrébin ou africain a essuyé le plus grand nombre de refus (33 %), devant la mère célibataire (30 %), la personne sous curatelle (29%) et, enfin, la personne âgée de 71 ans (24%).
Il ya encore beaucoup à faire pour que le principe devienne réalité ...

Egalité professionnelle : l'heure est à l'action...

Jeudi 17 octobre 2013, la Maison pour l'égalité femmes-hommes à Echirolles organise un séminaire sur l'égalité professionnelle : égalité hommes-femmes : A nous de jouer !



Si l'égalité professionnelle est depuis longtemps acquise dans la loi, le temps est venu de la rendre effective pour tous. L'obligation de principe se transforme en objectifs chiffrés pour les organisations publiques comme privées. Rapports de situation comparée et plans d'actions doivent désormais s'employer à réduire les inégalités dans toutes leurs composantes : égalité de salaire mais aussi place des femmes parmi les cadres dirigeants, résorption du temps partiel subi,  prise en compte de la parentalité, organisation du travail, mixité des métiers...autant d'indicateurs qui devront attester des efforts réels entrepris à l'échelle de chaque salarié-e, chaque entreprise, chaque collectivité.
Mais comment s'y prendre ? Quelles actions mettre en œuvre ?  Pour avancer concrètement sur ces questions, responsables RH des collectivités et des entreprises de l'agglomération grenobloise plancheront ensemble. 

Ateliers "remues-méninges" et table ronde animée par Cécile Bonthonneau en présence de Marisa Lai-Puiatti, déléguée du défenseur des droits, Edwin Hatton, chef de projet Lutte contre les discriminations, Ville de Grenoble et LeIla Bresson, directrice diversité de Schneider Electric.

Ne pas confondre


 

19H, Le téléphone sonne, une voix de femme me demande si je peux répondre à quelques questions, pas longtemps, bien sûr. Je demande sur quoi porte le sondage, elle ne peut pas me répondre…Je demande qui commandite le sondage, elle ne sait pas...
Elle me demande qui est la personne référente du ménage et là, c’est moi qui ne sais répondre. Je regarde la poussière sous le canapé et commence à pester contre le référent du ménage du rez-de-chaussée qui n’a pas officié depuis un bon bout de temps…
Mais non, elle m’explique, la personne référente du ménage, si vous êtes un couple avec une personne de sexe différent, c’est l’homme. Mais si vous êtes un couple de personnes de même sexe, c’est la personne active la plus âgée…
Et oui me dis-je t’es vraiment une quiche : Il ne pas confondre personne référente du ménage et personne référente du ménage.
Par défaut, sans considération de tes revenus, de ton métier ou de ton rôle réel et surtout si t’as un bonhomme dans le coin, et même s'il touche pas une serpillère, tu ne seras pas référente du ménage et on te demandera pas pour qui tu vas voter, si le premier tour des élections municipales, c’était demain. Pas contre, pour le balai, par défaut, tu auras toutes les chances de le passer :
3H52, c’est le temps quotidien que les femmes consacrent aux tâches domestiques contre 2H24 pour les hommes.
J’m’escuse mais là, pour les sondages, j’ai pas le temps…

Révéler l'invisible



La photographe Elina Brotherus propose une nouvelle version de l'incontournable figure des arts visuels. Des musées de peinture classique aux expositions les plus contemporaines, nous incorporons l'image de l’artiste et de sa muse, de leurs corps et de leurs places.
Ici, le corps nu n’est pas celui qu’on attend, la place de celle qui regarde non plus.
Notre cerveau pédale à la recherche de références connues et notre étonnement atteste de la rareté de l'expérience.
La femme artiste et l’homme nu offert à notre regard : Une image incongrue qui en fait apparaître d’autres en creux,  que nous regardons sans les voir : ces images qui véhiculent les stéréotypes au fil des siècles.
Une manière dire ce que les statistiques photographient à leur façon : Les oeuvres d'artistes femmes représentent, par exemple, 11,5 % des oeuvres acquises par les Fonds Régionaux d'Art Contemporains en 2007. Les jeunes femmes représentent pourtant 61% des étudiants dans les écoles d'art...
La norme de genre a la dent dure et l'art n'est pas, de ce point de vue, à l'avant-garde, loin s'en faut.

Une obligation administrative de plus ou une occasion de changement ?



Najat Vallaud-Belkacem vient d’ annoncer les sanctions prises à l’encontre de deux entreprises n’ayant pas honoré leurs nouvelles obligations en matière d’égalité professionnelle. Il n’en faut pas moins pour que la presse agite la peur du gendarme  et laisse penser qu’elle est le seul ressort de l’action.
Mais quelles lois, quelles dispositions pourraient se passer d’un dispositif de contrôle crédible ? Les déclarations de bonnes intentions ne suffisent dans aucun domaine et il était temps que cette politique s’exerce dans les faits.
Le taux d’aplication des textes pourtant déjà anciens est jusqu’à présent affligeant, preuve d’une resistance certaine mais aussi de réelles difficultés à agir concrêtement.
La veille juridique en droit social est un défi quasi quotidien pour les dirigeants d’entreprises. Si les grands groupes ont les moyens de s’associer des compétences juridiques larges, les petites et moyennes entreprises sont vite dépassées par l’ampleur des domaines à couvrir et les changements constants de règlementation.
Pas étonnant dans ce contexte que l’égalité professionnelle apparaisse comme une obligation légale et administrative de plus.
Pourtant, l’égalité entre hommes et femmes offre aussi une occasion d’innovation, de valorisation du capital humain des organisations. A travers le dialogue social, les plans d’égalité offrent l’opportunité de changer nos modèles de carrières et  de proposer une organisation du travail plus en phase avec les rythmes sociaux des salariés,  au profit des employeurs comme des salariés,  des hommes comme des femmes.

Des hommes s’en mêlent !


Le  Huffington post a publié mercredi une réjouissante nouvelle. 
Dans le Kurdistan iranien, un homme a été condamné à défiler en public, habillé en femme : Humiliation suprême. En réaction, des hommes se sont mobilisés : Travestis, ils postent leurs photos sur internet pour protester contre cette atteinte à la dignité des femmes.
Des images que l’on aimerait voir plus souvent. Une percée de mixité dans le combat vers l’égalité qui semble si peu mobiliser les hommes, y compris dans nos contrées.

Et oui, n’en déplaise à nos certitudes occidentales, une bouffée d’optimisme venue de l’orient !

Papa a 50 ans et plus



Sur la route ce matin, j’écoute France inter. L’émission service public est consacrée aux grossesses tardives Maman a 40 ans et plus : Je m’attends en vain à ce que la question de l’égalité soit abordée.
Ne faut il pas remettre cette augmentation des grossesses tardives en perspective avec la question de l'égalité entre hommes et femmes ? Les inégalités professionnelles conduisent très certainement à différer l'âge de devenir mère : Entrée plus tardive sur le marché du travail, persistance des discriminations liées à la grossesse dans le monde du travail, insuffisance de système de garde des jeunes enfants, absence d'adaptation de l'organisation du travail aux contraintes des couples bi-actifs.
Etre parent ne se réduit pas à l'âge de nos gènes ou de nos graines ! Une fois mis au monde, il reste un peu de chemin à faire.
Le fait que les hommes sont généralement plus âgés que leur compagne lors d'une deuxième ou troisième union n'a pas été questionné : C’est d’une  telle évidence !  La paternité tardive est sans doute liée pour une part au souhait des hommes de trouver une compagne plus jeune avec ce que cela signifie en termes de représentation et de stéréotypes de sexe.
Maman à 40 ans, papa à 50 ans et plus...un scenario qui ouvre pourtant de  séduisantes perspectives. Imaginez : Papa est à la retraite mais encore en pleine forme. Il tient son ménage ; Il optimise en s'occupant de ses enfants et de ses petits enfants en même temps.  Maman peut enfin être libérée des contraintes quotidiennes pour s’engager sans entrave dans une activité chronophage de son choix.
"Papa  a 50 ans et plus " : Voila un excellent titre pour une prochaine émission, non ?

Brouiller les pistes

Pulsions, c'est le titre du spectacle de la dernière promotion du Centre National des Arts du Cirque, mise en scène par Laurent Laffargue. Virtuosité des corps et du propos qui se jouent des codes avec brio. Le dresseur de vélo dépassé pas sa monture insoumise, les trapézistes sensuelles, porteuses et portées, l'impudeur et la grâce de l'athlète aux sangles, le duo d'équilibre où s'enchevêtrent tendresse et brutalité, la femme clown épouvantail...Chacun à sa manière sème le trouble dans le genre.
Les rituels rassurants du cirque sont là : la tribu, le frisson, le rire, et la performance. Mais l'étrangeté se glisse à chaque tableau. Une liberté contagieuse s'empare des corps et entraine l'air de rien le spectateur à éprouver l'ampleur des possibles !
Le génie est d'avoir réussi à détourner les rôles sans jamais perdre le cadre, à repousser les frontières du masculin et du féminin, en dénoncer l'intolérable jusqu'au larmes, en creuser les impasses jusqu'au rire... Rien de didactique et pourtant un beau grain de sable dans le rouage des normes qui nous empêchent.

Parcours professionnel




Après une formation initiale en sciences politiques avec une spécialisation dans le développement culturel,  j'ai mené mon parcours professionnel dans le secteur de la culture.

Spécialiste des politiques publiques de la culture, j'ai d'abord exercé en tant que chargée de mission pour l'Etat et les collectivités locales (Ministère de la Culture, Ville de Saint-Denis et Grenoble).
Directrice de projet culturel et gestionnaire d'équipement, j'ai initié et dirigé pendant 10 ans la Régie 2C, scène de musiques actuelles à Grenoble. J'y ai développe un projet innovant en matière d'enseignement des musiques actuelles, d'éducation artistique et d'action culturelle.
La question de l’égalité est au cœur des projets développés au cours de ces expériences. L’enjeu de l’égalité et la lutte contre les discriminations est ainsi devenu le centre de mon engagement professionnel. 
En 2012, j'intègre le Master 2 EGALES et développe mon expertise dans les domaines de l’égalité professionnelle et crée Plus égales  pour former, conseiller et agir pour plus d’égalité.
Je mène actuellement un travail de recherche sur les leviers et les freins de l’engagement au masculin pour la promotion de l’égalité entre hommes et femmes.

Accompagner les acteurs du dialogue social


L'égalité, un plus pour l'entreprise

Depuis le premier janvier 2012, toutes les entreprises de plus de 50 salariés se voient dans l’obligation d’appliquer les directives de la loi du 9 novembre 2010, complétée par la loi du 28 octobre 2012.
Les employeurs doivent désormais impulser la négociation d’accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Au delà de la mise en conformité avec la loi, l’égalité professionnelle est un chantier qui doit être pensé au profit des acteurs de l’entreprise et du dialogue social.
  •    Fidéliser les talents
  •    Valoriser les compétences
  •    Améliorer le climat et les conditions de travail
  •    Accroître la productivité
  •    Consolider le dialogue social
  •    Renforcer le capital l’image de l’entreprise en interne et en externe

Une expertise au service des acteurs du dialogue social


Les PME n’ont pas toujours les compétences en interne pour couvrir toute l’étendue du droit social et les changements de réglementation. Pluségales  mobilise son expertise pour les accompagner.
Veille juridique, mobilisation des expériences et des bonnes pratiques, capacité d’analyse, connaissance des apports de la recherche  en matière de gestion de ressources humaines et d’égalité professionnelle.
Plus égales accompagne les entreprises dans les différentes étapes de la mise en place des plans d’égalité professionnelle :

  •  élaboration et analyse du rapport de situation comparée
  • Diagnostique et repérage des inégalités (salaires, carrières, recrutement, organisation du travail)
  •  Choix des domaines d’actions intégrés dans l'accord collectif
  •  Rédaction du projet d’accord
  • Accompagnement des négociations avec les partenaires sociaux
  • Valorisation des engagements de l’entreprise (communication interne et externe)

Une offre de formation

Plus égales propose également des formations pour accompagner les cadres et les responsables des ressources humaines dans la mise en place des plans d’égalité professionnelle. Ces formations ont pour objectif d’apporter tous les outils nécessaires à la mise en place des plans d’égalité et à leur négociation.

Construire et négocier l’accord collectif  pour l’égalité professionnelle
  • Connaissance du cadre légal
  •  Analyse du rapport de situation comparée
  •  Décryptage des stéréotypes dans l’entreprise
  • Panorama des bonnes pratiques et exemple de plans d’actions
  • Diagnostic de l’entreprise – études à partir des cas des participants
  • Préparation la négociation

Démarche pédagogique

La formation est articulée autour des contextes professionnels des stagiaires.
L’utilisation de supports multimédia (vidéos, extraits de film, web documentaires) favorise les échanges et le travail collectif autour des études de cas.

Publics : Responsables des ressources humaines, cadres dirigeants

Durée : 2 jours


Un domaine d'expertise


Les organisations publiques et privées sont toutes concernées par l’élaboration de plans d’action pour promouvoir l’égalité professionnelle.
Si les nouvelles dispositions légales viennent alourdir, de fait, les obligations administratives des entreprises, elles représentent aussi une occasion d’éclairer les politiques de gestion des ressources humaines pour tous les organismes employeurs, qu’ils soient publics ou privés.
L’histoire récente en a apporté la preuve : La production du rapport de situation comparée ne permet pas d’éclairer à lui seul la complexité des parcours professionnels des femmes et des hommes, l’impact de l’organisation du travail et de la gestion des ressources humaines en terme d’égalité professionnelle.
Sans ignorer l’enjeu politique, l’égalité est aussi un domaine d’études, de recherche et d’expérimentation spécifique qui constitue, au même titre que d’autres questions, un sujet au coeur de la responsabilité sociale des organisations.

Un enjeu de formation

En parallèle des normes juridiques qui impulsent et encadrent la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle, la compréhension des mécanismes par lesquels ces inégalités se construisent est essentielle. Les représentations traditionnelles associées aux rôles des hommes et des femmes imprègnent toutes les sphères de la société. L’incorporation des stéréotypes de genre construit et rappelle à chaque pas la différenciation des choix et des parcours entre garçons et filles, entre hommes et femmes.
Les inégalités sont peu connues et relèvent le plus souvent de l’impensé. La connaissance des inégalités et de ses mécanismes, la mise à jour des normes auxquelles on se réfère sans même y penser, sont indispensables pour aller vers plus d’égalité.

L'affaire de tous





La question de l’égalité a longtemps été abordée sous le seul angle du droit des femmes. L’égalité est pourtant aussi l’affaire des hommes qui ne peuvent être considérés comme indifférents, au risque de ne pas pouvoir accompagner les changements qui s’annoncent. Nous héritons de modèles d’organisation du travail qui ont été construits en concordance avec une certaine répartition des rôles entre hommes et femmes.
Mais les frontières évoluent : les pères ne s’envisagent plus seulement comme pourvoyeur économique de la famille et souhaitent être actifs dans l’éducation de leur enfants. La génération  Y ne se reconnaît plus dans l’identité unique du travail. L’enjeu pour les organisations est celui d’un développement durable et soutenable des compétences qu’elles soient incarnées par des hommes ou des femmes. Il s'agit de repenser l’organisation du travail, diversifier les modèles de carrières, s’appuyer sur nouvelles technologies au profit d’un meilleur équilibre.

Formations et conférences


Culture
  • 2007- 2010 : Enseignement  - Module sur les modes de gestion des équipements culturels Licence GACO – Pôle universitaire de Chambéry
  • 2005 : Intervention « Enseigner les musiques actuelles », FNEJMA, Toulouse
  • 2007 : Intervention « Les pratiques en amateurs », FORUMA, Nancy


Egalité professionnelle
  • Mai 2013 : Intervention  « Egalité hommes/ femmes, le secteur culturel fait il exception ? » Observatoire des Politiques Culturelles – cycle national
  • Mars 2013 : Conférence «Repenser le travail au regard de l’égalité hommes femmes », Maison de la Culture MC2 Grenoble – Association h/f Rhône-Alpes
  • Février 2013 : Atelier « Genre et égalité » en direction de musiciens intervenants Association Itinéraires bis - Saint-Brieuc
  • Octobre 2012 : Intervention sur l’égalité hommes femmes dans le secteur culturel  - Master 2 Direction des projets culturels, IEP Grenoble


Interventions culture et égalité

  • Novembre 2013 : Conférence ENM de Villeurbanne : « Les inégalités hommes femmes dans le spectacle vivant » - Villeurbanne
  • Novembre 2013 : PESM  Bourgogne – Intervention : « Les inégalités hommes femmes dans le spectacle vivant - Dijon
  • Octobre 2013 : Séminaire RH égalité professionnelle : A nous de jouer » Maison pour l’égalité femmes-hommes Echirolles
  •  Octobre 2013 : Table ronde « Le talent a t’il un sexe », Conseil général de l’Isère – Association H/F
  • Juin 2013 : Intervention « Égalité professionnelle dans le spectacle vivant » ENSATT Lyon
  • Mai 2013 : Intervention  « Egalité hommes/ femmes, le secteur culturel fait il exception ? » Observatoire des Politiques Culturelles – cycle national
  • Mars 2013 : Conférence «Repenser le travail au regard de l’égalité hommes femmes », Maison de la Culture MC2 Grenoble – Association h/f Rhône-Alpes
  • Février 2013 : Atelier « Genre et égalité » en  direction de musiciens intervenants Association Itinéraires bis - Saint-Brieuc
  • Octobre 2012 : Intervention sur l’égalité hommes femmes dans le secteur culturel  Master 2 Direction des projets culturels, IEP Grenoble

Des inégalités persistantes


Comme en témoigne la publication du rapport Reine Prat en 2006, puis son actualisation en 2009, le secteur culturel accuse un retard certain quant à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, dans l’accès aux responsabilités et aux moyens de production.
  • 78% des spectacles que nous voyons dans les lieux de spectacle  aidés par le Ministère de la Culture sont créés par des hommes,
  • 89% des institutions musicales sont dirigés par des hommes,
  • 20% des musiciens sont des musiciennes …
Alors que les femmes sont majoritaires dans les formations artistiques et culturelles, elles restent largement minoritaires dans l'exercice des métiers artistiques et au plus haut niveau des institutions.
A partir de ce constat chiffré, il importe de comprendre comment les inégalités adviennent et ce qui explique la différenciation des parcours . Comment agir pour défaire ce qui semble toujours devoir se jouer ailleurs ? L’impulsion d’une réflexion et plus encore le changement des pratiques, est un processus qui nécessite la trasmission d’outils d’analyse. L’intégration de ces questions dans les programmes de la formation initiale et professionnelle constitue un levier important à mobiliser.

La formation à l'égalité, levier du changement

Intégrer l’enjeu de l’égalité professionnelle dans les organismes de formation artistique et culturelle est essentiel. Dans la formation intiale comme dans la formation continue, la compréhension des freins et leviers à l’égalité dans les parcours peut infléchir les trajectoires professionnelles de chacun-e. La connaissance et l’analyse de ces inégalités impacte la manière dont les responsables culturels exercent leurs responsabilités, qu’il s’agisse de choix artistiques, de politiques culturelles ou de gestion des ressources humaines.
Pluségales propose une offre de formation spécifique au secteur culturel pour sensibiliser les professionnel-le-s et futur-e-s professionnels. La question de l’égalité peut être abordée sous différents angles :

Contenus :
  • Introduction aux théories du genre
  • Inégalités professionnelle : les spécificités du secteur culturel
  • Quels moyens d’actions pour avancer vers l’égalité professionnelle ?
  • La construction du genre au travers des pratiques artistiques et culturelles
  • Matrimoine et enseignements artistiques
  • Les politiques culturelles ont elles un genre ?
  • Atelier « Egalité et parcours professionnels »
Des formats adaptés 
Les interventions sont construites sur mesure en fonction de l’organisation et des objectifs des enseignements : Atelier projet professionnel, journée de sensibilisation, module spécifique ou conférence...

Des formations ancrées dans la réalité professionnelle et artistique
Les formations s’appuient sur les apports généraux des études de genre (sociologie, ressources humaines, histoire de l’art) qui sont déclinés en fonction des disciplines artistiques et des métiers.